Change Management

Peer Pressure werkt!

In de jaren 70 heeft Leann Lipps Birch een onderzoek gedaan waarin werd getest hoe je kinderen zo ver krijgt om groenten te leren eten die ze in eerste instantie niet lekker vinden. Er werden verschillende theorieen getoetst : Als ouder vertellen dat je verwacht dat het kind zijn groenten opeet, belonen met een ijsje als het kind zijn groente op heeft, uitleggen waarom het gezond is om de groente te eten en zelf je groente op eten als goede voorbeeld.

Gung Ho! - K. Blanchard & S. Bowles (samenvatting)

In Gung Ho! vertellen Ken Blanchard en Sheldon Bowles het verhaal van een Amerikaanse fabriek waarin Indiaanse wijsheden een cultuurverandering tot stand hebben gebracht. Deze cultuurverandering veranderde de fabriek van een verliesgevende organisatie naar een winstgevende business. Het Gung Ho programma, de Chinese benaming voor samenwerken, is gebaseerd op eigenschappen van drie dieren, te weten de gedrevenheid van de eekhoorn, de methode van de bever en de gave van de gans. Blanchard en Bowles beschrijven in romanvorm hoe het implementeren van deze drie principes in een werkomgeving resulteren in gemotiveerd personeel en daardoor verbeterde productie output.

McKinsey: 7S model

Het 7S model is ontworpen door vier oud medewerkers van McKinsey. In deze theorie bepalen 7 factoren die elk met een S beginnen of een verandering in een organisatie succesvol is of niet. Elk van de 7 factoren kan op een continuüm van links naar rechts beoordeeld worden waarbij de status quo zich in het midden bevind. Wanneer een organisatie wenst te veranderen, zeg richting de rechterkant van het continuüm, dan zal dat alleen lukken wanneer het gemiddelde van de 7 factoren zich aan de rechterzijde van de status quo bevind. De factoren kunnen elkaar dus opheffen of versterken waardoor het belangrijk wordt om op elk van de 7 factoren actie te ondernemen om de verandering tot stand te brengen.

De One Minute Manager - K. Blanchard & S. Johnson (samenvatting)

In The One Minute Manager beschrijft Blanchard (1983) drie geheimen van succesvol leiderschap: één minuut doelstellingen (1), één minuut complimenten (2) en één minuut terechtwijzingen (3). Deze drie geheimen vormen de drie taken die een leidinggevende zou moeten uitvoeren bij zijn medewerkers, waarvan elke taak slechts één minuut in beslag neemt. Deze manier van leiding geven bevind zich volgens Blanchard op een leiderschapsspectrum tussen de autoritaire leider en de humanistische leider in, met het beste uit beide werelden vertegenwoordigd.

The Transformational Leader - N. Tichy & M. Devanna (samenvatting)

In The Transformational Leader beschrijven Noel Tichy en Mary Anne Devanna (1986) de uitdagingen van transformatie leiders in een organisatie verandering. In hun boek staat het TPC-model centraal, waarin de letters TPC staan voor drie aspecten waarbinnen verandering nodig kan zijn; het Technische, Politieke en Culturele aspect. Met technische aspecten worden doelstellingen en organisatie ontwerp mee bedoeld. Politieke zaken hebben te maken met het verdelen van bevoegdheden en beloning. Culturele waarden hebben te maken met het gedrag van de medewerkers.

Change or Die - A. Deutschman (samenvatting)

In change or Die beschrijft Alan Deutschman (2007) een nieuwe kijk op gedragsverandering. Zijn uitgangspunt is het angstaanjagende statistische gegeven dat slechts 1 op de 9 mensen die de dood in de ogen kijkt het voor elkaar krijgen om hun levensstijl en/of gedrag dus danig aan te passen dat hun leven verlengt kan worden met maanden of zelfs jaren. Als zelfs het vooruitzicht van een zeer korte toekomst niet motiveert om te veranderen, wat doet dan dan wel? Deutschman rekent  aan de hand van 9 psychologische concepten af met drie traditionele wapens voor verandering; de drie F’s (Facts, Fear en Force) en introduceert drie sleutelwoorden om verandering te faciliteren: Relateren (Relate), Herhalen (Repeat) en Reformeren (reframe)

Terms of Engagement - R. Axelrod (samenvatting)

In Terms of Engagement (2000) beschrijft Richard H. Axelrod het paradigma van verbintenis (engagement). Aan dit paradigma over cultuurverandering ligt de betrokkenheid van alle medewerkers van een organisatie ten grondslag. In de hedendaagse wereld is één champion niet meer voldoende om de nodige veranderingen door te voeren omdat de wereld te snel veranderd. Consultants inschakelen voor cultuurverandering is niet voldoende omdat medewerkers over het algemeen weinig vertrouwen hebben in mensen van buiten de organisatie. Tot slot is ook de ‘Parallelle organisatie’, waarin een groep afgevaardigde van verschillende functies uit de organisatie de cultuur verandering doorvoert, niet voldoende omdat deze op de lange termijn een soort nieuwe management laag vormt en een eigen leven gaat leiden. De oplossing volgens Axelrod is te vinden in het creëren van een omgeving waarin alle medewerkers betrokken worden bij de culturele verandering; het paradigma van verbintenis.

4 succesfactoren van Coaching

Toyota Culture - J. Liker & M. Hoseus (samenvatting)

Toyota Culture, door Jeffrey Liker en Michael Hoseus (2009) beschrijft de People Value Stream van autofabrikant Toyota. Waar verschillende auteurs (Suzaki, 1993; Rother, 2010; King, 2009) de focus van productie op waarde toevoegende activiteiten leggen, vertalen Liker en Hoseus (2009) dit naar het belang van continue verbetering van mensen. Dit doen zij aan de hand van het Human System Model, waarin een drietal stromingen beschreven staan. Het stimuleren van persoonlijke groei van de medewerkers (1), Menselijk ondersteunende processen door dagelijks management (2) en de Organisatorisch ondersteunende processen door Human Resource management (3).

Proces georiënteerd leidinggeven i.p.v resultaat georiënteerd

Leiderschap v.s Management

Managers watch over our numbers, our time and our results. Leaders watch over us.
- Simon Sinek

Management is doing things right, Leadership is doing the right thing.
-Peter Drucker

Management is analyseren, ordenen en toepassen, een activiteit van de linker hersenhelft, gefocust op resultaten. Leiderschap draait om fundamentele vragen, om filosofie en is een activiteit van de rechter hersenhelft. Leiderschap is gebaseerd op persoonlijke principes.
- Stephen Covey

Tags: 

Brinkerhoff: Training Evaluatie

Brinkerhoff (2005) beschrijft een strategische evaluatie methode om de waarde en effecten van trainingen effectief te onderzoeken. De resultaten van een training moeten volgens hem gemeten worden aan de hand van de Business impact. De invloed op business impact wordt gemeten aan de hand van een multiplier: Training Design x Performance Support = Organizational impact (0-100%)                 (0-100%)                      (0-100%) Zonder Performance support zou het functioneren van slechts 10% van de deelnemers van de training verbeteren.

Visie - SWOT - Leerdoelen

De beste manier om te groeien en leren als organisatie is om dit gericht te doen. Het ontwerpen van een visie, invullen van een SWOT en definiëren van leerdoelen helpen daarbij.  

Axelrod: 3 vuistregels om betrokkenheid te creëren in je organisatie

De Piramide van Behoeften in de Supply Chain

Naar aanleiding van Maslow zijn piramide van behoeften op persoonlijk niveau, ontwikkelde Liker een piramide voor de behoeften van een Supply Chain. In deze piramide beschrijft Liker dat er tussen een leverancier en klant aan een drietal behoeften voldaan moet worden voordat deze samen aan optimalisatie van hun supply chain kunnen werken.

Leiderschap: Hoe geef je leiding in een 'Learning organization'?

Leading Change - J. Kotter (samenvatting)

John Kotter is de meest geciteerde auteur als het om verander management gaat. In 1995 werd zijn boek 'leiderschap bij verandering' een wereldwijde bestseller. Het is meer dan 15 jaar na het verschijnen van het boek, en Kotter heeft zijn visie op verander management in de loop der jaren aangepast...

Anthony Robbins: Coach / motivational speaker

Pagina's

Go to top