The Five Levels of Leadership - J.C. Maxwell (samenvatting)

In zijn boek the 5 levels of leadership beschrijft John Maxwell 5 levels van volwassenheid omtrent leiderschap. Van leiderschap op basis van positie (level 1) tot het leiden van leiders die andere leiders opleiden (level 5) beschrijft hij op basis van vele one-liners en ervaring waarom een organisatie meer level 5 leiders nodig heeft.
Voor elk niveau wordt beschreven hoe je de leider herkent en wat je kunt doen om het level te ontgroeien. De levels van leiderschap kunnen per persoonlijke relatie verschillen, wat betekent dat je je als leider van bijvoorbeeld een lean initiatief, je op verschillende levels ageert bij verschillende mensen.

 

Het eerste niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN POSITIE. Dit level van leiderschap is het enige level waarbij geen enkele invloed uitgeoefend wordt, en zou daarom eigenlijk geen leiderschap mogen heten.
Leiders die op dit niveau ageren hebben hun titel nodig om dingen voor elkaar te krijgen, en houden zich bezig met politiek om hun eigen terrein af te bakenen.
Maxwell beschrijft dat de uitdrukking ´het is eenzaam aan de top´ alleen bedacht kan zijn door een level 1 leider, omdat mensen je liever ontwijken of zelfs van baan wisselen, dan samenwerken. Medewerkers die door een level 1 leider gemanaged worden zijn over het algemeen niet gemotiveerd dat beetje extra te geven. Als gevolg van leiderschap op basis van positie omvatte het percentage medewerkers dat zich nicht betrokken voelt met de leider en of organisatie in 2006 in de USA 15%, en in Duitsland zelfs 50%.
Het goede nieuws is, dat je uit level 1 leiderschap kan groeien. Wanneer je de kans hebt gekregen om een titel te krijgen, betekent dat dat de organisatie in je geloofd, en dient gezien te worden als een uitnodiging voor persoonlijke groei.

 

Het tweede niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN TOESTEMMING. Op dit niveau ageren leiders die geleerd hebben dat menselijke relaties belangrijk zijn en mensen vrijwillige extra bijdragen te laten leveren aan de leider zijn doelstellingen op basis van deze relaties. Mensen geloven op de eerste plaats in een persoon, pas daarna in zijn of haar visie. Het mooie aan dit niveau is dat je eigenlijk geen titel nodig hebt om dit niveau van leiderschap te praktiseren. Goede relaties in een organisatie creëren energie, vertrouwen in het team en leidt ertoe dat mensen je mogen.
De eerste tip om jezelf op dit level te verbeteren is interesse tonen in je collega´s en ze op persoonlijk vlak te leren kennen. Als collega krijg je namelijk niet alleen een paar handen, maar ook een thuissituatie, een familiesituatie, gezondheidsproblemen en persoonlijke trekjes cadeau.
Een tweede tip is het streven naar het geven van complimenten. Leer je collega´s dusdanig kennen, dat je positieve eigenschappen vind die je bewonderd en kan complimenteren.

Het nadeel van level 2 leiderschap is, dat het creëren van een goede werksfeer niet automatisch leidt tot goede resultaten. Daarvoor is groei naar level 3 nodig.

 

Het derde niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN RESULTATEN. Op dit niveau realiseert een leider meetbare resultaten. Een belangrijke rede waarom dit level 3 is en na het creëren van goede relaties komt is dat mensen op de lange termijn geen goede resultaten kunnen leveren als niet ook om het welzijn van die mensen wordt gedacht. Mensen die werken voor een leider die resultaten bereikt zonder aan de relaties te werken, zijn mensen die een burn-out krijgen.
Level 3 leiders gebruiken hun goede relaties (en daarmee invloed) om een visie te verwezenlijken. Het is daarom belangrijk dat je als leider een visie definieert en kan uitleggen waarom deze visie belangrijk is voor de organisatie.
Om resultaten te behalen is het belangrijk om prioriteiten te kunnen zetten teamgenoten te helpen de juiste taken te selecteren. Om mensen te laten groeien beschrijft Maxwell dat de taakverdeling er als volgt uit dient te zien:

  • 80% van de tijd wordt besteed aan wat in je sterktenzone ligt,
  • 15% van de tijd aan wat in je leerzone ligt,
  • 5% aan werk buiten je sterkten
  • 0% aan werk in je zwaktezone

De level 3 leider is geliefd binnen het team en behaald resultaten. Het nadeel is echter, dat wanneer de leider een andere functie krijgt, het team na verloop van tijd stopt met het realiseren van resultaten, omdat ze van de sturing van de leider afhankelijk zijn. Gelukkig kan een leider doorgroeien naar level 4, waarbij hij of zij collega´s leert om zelfstandig resultaten te behalen.

 

Het vierde niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN HET ONTWIKKELEN VAN MENSEN. Maxwell schrijft verder: als je een prettige werkomgeving wilt, win op level 2, wil je een presterende organisatie, win op level 3, wil je een groeiende organisatie, win dan op level 4.
Het ontwikkelen van andere mensen betekent dat je er aan werkt jouw werkt te overdragen aan andere mensen. Wanneer je denkt dat een team genoot de taak op 80% of meer van jouw efficiency uitvoeren kan: delegeer de taak dan.
Maxwell beschrijft dat een level 4 leider ongeveer 80% van zijn tijd besteed aan het coachen van collega´s en slechts 20% met zelf productief zijn. Dit is een moeilijke stap voor leiders die gewent zijn op level 3 zelf goede resultaten te behalen.
Vanzelfsprekend kun je niet iedereen ontwikkelen tot andere leiders. Level 4 leiders focussen zich op het ontwikkelen van de mensen met het grootste potentiaal hebben om zelf leiders te worden, ongeveer 20% van de medewerkers.

De grootste uitdaging voor level 4 leiders, is het voorop stellen van andermans groei ten opzichte van eigen belang.

 

Het vijfde niveau van leiderschap is LEIDERSCHAP OP BASIS VAN RESPECT. Dit zijn de leiders die lang na hun vertrek genoemd worden en een legacy achterlaten. Dit zijn ook de leiders die leiders produceren die op hen beurt nog meer leiders ontwikkelen.
Het belangrijkste voor een organisatie is om continu een stroom van leiders in  ontwikkeling te hebben die de huidige generatie van leiders kan opvolgen.

 

In the five levels of leaderschip beschrijft Maxwell de persoonlijke ontwikkeling die leiders in een organisatie doormaken. Van leren persoonlijke relaties voorop te stellen en tegelijkertijd resultaten behalen doordat ze in jouw visie geloven, tot het opleiden van je eigen opvolgers tot het niveau dat zij ook mensen opleiden tot hetzelfde en daarmee de slagkracht van de organisatie groei verveelvoudigen.

Dit boek is met stip mijn favoriete leiderschapsboek, dat aanzet tot nadenken hoe ik zelf in mijn huidige organisatie ageer.

 

Ga verder naar:

The Leadership Challenge - J.M.Kouzes & P.Z.Posner (samenvatting)

BRON:

Maxwell, J.C., 2011, The Five Levels of Leadership – Proven steps to Maximize your Potential, New York: Centre Street

 

Go to top