Trainen - K. De Galan (samenvatting)

Karin de Galan beschrijft in haar boek Trainen hoe iedereen het vak ‘Trainer’ kan leren. Het gedrag van de trainer staat centraal in dit boek: hoe bouw je een trainingsprogramma op? Hoe gedraag je je voor de groep? Hoe reageer je op weerstand? En hoe stuur je de groep aan in verschillende fasen van het groepsproces? De Galan geeft antwoord op deze vragen aan de hand van praktijkvoorbeelden en een aantal veelgebruikte theoretische modellen.  

Trainen is opgebouwd uit 6 hoofdstukken; het nadenken over het programma (1), het ontwerpen van trainingsonderdelen (2), Trainersvaardigheden (3), Praktijksimulaties (4), Groepsprocessen (5) en jezelf als instrument (6). Ik zal uit elk hoofdstuk de punten beschrijven die mij het meest aanspreken. Hoofdstuk 1 beschrijft het ONTWERPEN VAN HET PROGRAMMA.
Voor je een programma ontwerpt is het belangrijk om voor ogen te hebben wat het doel van de training is. Bedenk vooraf de belangrijkste boodschap(pen) die je de groep als trainer wilt meegeven voordat je begint met het ontwerpen van dagdelen. De Galan onderscheidt drie cognitieve doelen waar je rekening mee moet houden bij het ontwerp: Kennis, Inzicht en Toepassing. Elk stuk inhoud van de cursus zou op deze drie gebieden aan bod moeten komen. Bij kennis horen werkwoorden als benoemen en navertellen. Bij inzicht horen woorden als beargumenteren en vergelijken, bij toepassen uitvoeren (eventueel in praktijksimulatie).

In hoofdstuk 2 wordt HET OPBOUWEN VAN EEN TRAININGSONDERDEEL beschreven. De leercirkel van Kolb wordt als basis gebruikt, waarin elk van de vier fasen (uiteinden van de assen) van het leerproces als startpunt kan worden gebruikt.

Zo staat onderin het woord ‘abstract’ wat in een trainingsonderdeel het theoriestuk beschrijft. Links staat ‘actief’ wat betekent dat het theoriestuk toegepast wordt in een praktijksituatie, eventueel aan de hand van een checklist. Bovenin staat ‘Concreet’, wat een concrete ervaring betekent waarin de deelnemers het diepe in gestuurd worden om het geleerde toe te passen. Rechts staat tot slot ‘Reflectief’ waarin ervaringen geëvalueerd worden en wat je ervaren hebt (het hart) wordt vertaald naar rationele regels (het hoofd).
De vier kwadranten die ontstaan tussen de twee assen beschrijven vier type mensen: de beslisser, de doener, de dromer en de denker. Welk type persoon je bent bepaald hoe je een training idealiter opgebouwd ziet. Zo beginnen denkers graag bij reflectie om een goede theorie te herkennen terwijl een doener zonder theoretische uitleg liever begint met experimenteren in de praktijk. In een training zullen elk van deze type mensen aanwezig zijn. De Galan geeft dan ook aan dat het verstandig is om verschillende trainingsonderdelen bij verschillende fases in de leercirkel te laten beginnen.
Elk type persoon reageert op bepaalde onderdelen van het trainingsprogramma: Denkers zien graag verbanden tussen theoretische modellen, Beslissers zien graag schema’s en one-liners, Doeners reageren goed op praktijkvoorbeelden en Dromers houden van (retorische) vragen waarmee het verhaal interactief wordt. Het ideale trainingsonderdeel bevat voor elk wat wils.

 

Deze en andere Nederlandstalige
boeken over persoonlijke ontwikkeling
kan ik aanbevelen:

 

In het derde hoofdstuk worden TRAINERSVAARDIGHEDEN beschreven in drie verschillende categorieën: inhoud overbrengen (1), interactie begeleiden (2) en feedback geven (3). Bij het inhoud overbrengen is het omgaan met weerstand naar mijn mening de interessantste. Weerstand is volgens De Galan positief, want het betekent dat deelnemers aan het leren zijn en niet zomaar voor lief nemen wat hun wordt aangereikt. Er worden 5 stappen beschreven om met weerstand om te gaan:

  1. Luisteren en belonen
  2. Samenvatten
  3. Doorvragen
  4. Reageren
  5. Vragen of je reactie acceptabel was

De manier waarop de trainer reageert kan bepaald worden aan de hand van een kwadrant, afhankelijk van de aard van de weerstand (over het proces of over de inhoud?) en de lijn van de training (deelnemers belangrijk of eigen lijn belangrijk?). Het kwadrant ziet er als volgt uit: 

Bij het leiden van interactie vind ik het onderdeel discussies leiden het meest interessant. De galan beschrijft een paar tips:

  • Stel denkvragen (toepassingsgericht of inzichtgericht)
  • Wanneer er alleen ervaringen gedeeld worden, vraag dan door naar conclusies die deelnemers uit hun ervaring trekken
  • Schiet nooit in de verdediging bij kritiek, maar speel de bal terug naar de groep.
  • Ga zelf zitten om duidelijk te maken dat het gesprek tussen deelnemers zou moeten zijn, en
  • kijk niet altijd naar de spreker, zodat hij zijn blik tot andere deelnemers moet wenden.

Van het derde gedeelte, het feedback geven, is het belangrijk om je als trainer te focussen op concreet gedrag van deelnemers en het effect daar van. Daarnaast kun je het geven van complimenten gebruiken om het gedrag van de groep te beïnvloeden. Wanneer de trainer alleen kritiek geeft zal de groep passiever worden, maar tegen de trainer op kijken. Wanneer de trainer complimenten en tips voor verbetering geeft zal de groep actiever worden en uitgroeien tot ‘zelflerende individuen’ waarbij de trainer op gelijke voet met de deelnemers komt te staan.

Hoofdstuk 4 omvat het onderdeel PRAKTIJKSIMULATIES. De belangrijkste tip bij het doen van rollenspellen in een trainingsonderdeel is dat de trainer het spel tijdig dient te stoppen. Wanneer iedereen door heeft dat er dingen mis gaan heeft het geen zin om het spel uit te spelen, daar houden deelnemers alleen maar een negatief gevoel aan over. Beter is om tijdig het rollenspel te stoppen, feedback te geven, en dezelfde deelnemers de kans te geven om in eenzelfde situatie succesvol te zijn.

In het 5e hoofdstuk worden GROEPSPROCESSEN beschreven. Daarbij gebruikte De Galan het Model van Levine. In dit model worden vier fasen beschreven, waar elke fase wordt gekenmerkt door een mate van intimiteit in de groep en een mate van autoriteit van de trainer:

  1. Parallel fase, hoge mate van autoriteit, lage intimiteit
  2. Opnemingsfase, dalende mate van autoriteit, stijgende intimiteit
  3. Wederkering fase, stijgende autoriteit, dalende intimiteit
  4. Afscheidsfase, hoge mate van autoriteit en lage intimiteit

Om groepsdynamiek te faciliteren heeft de trainer een belangrijke rol, maar het is niet zo dat zodra de groep betrokken raakt en emoties laat zien dat de trainer achterover kan leunen. De meerwaarde van de trainer in groepsprocessen zit niet in het oproepen van emoties, maar in het verdiepen, trekken van conclusies en het vertalen van hier-en-nu naar daar-en-dan situaties.

Tot slot beschrijft De Galan in hoofdstuk 6 JEZELF ALS INSTRUMENT. De trainer zelf is het belangrijkste instrument dat inzet wordt om een groep te trainen. Trainen is een zwaar vak en goed voor jezelf zorgen is daarom voor trainers extra belangrijk. Dit betekent goed rust nemen na elke training, regelmatig bewegen en ook gezond eten. Naast een gezonde levensstijl buiten de trainingen dient de trainer ook binnen trainingen goed voor zichzelf te waken. De Galan beschrijft de dramadriehoek als model dat aangeeft dat een discussie in een training de verkeerde kant op gaat.
De dramadriehoek heeft drie hoeken: de redder, het slachtoffer en de aanklager. Wanneer een discussie de verkeerde kant op gaat merk je dat twee rollen extreem worden: de redder (vaak de trainer) en het slachtoffer (vaak een deelnemer) ze komen er samen niet uit. De trainer blijft doen alsof hij het beter weet en het slachtoffer blijft ja-maren. Uiteindelijk zal een van de twee een aanklager worden: “waarom luister je niet naar de oplossingen die ik je biedt?” (trainer), of “wat jij ons leert is waardeloos!” (deelnemer). De uitdaging van de trainer is om het gevaar van de dramadriehoek tijdig aan te zien komen, wanneer een discussie te lang gaat duren. De beste methode om eruit te komen is om (eventueel met humor) te benoemen dat je er samen niet uit gaat komen. Leg daarbij de nadruk op jezelf door bijvoorbeeld te zeggen: “ik merk dat het mij niet lukt jou te overtuigen…”  

Boeken over trainen/coachen interessant?
Ga verder naar:

Managers as Mentors - C.M.Bell (samenvatting)

BRON:
De Galan, K., 2010, trainen – een Praktijkgids, Amsterdam: Prentice Hall
 

dit zijn mij 3 favoriete boeken over
persoonlijke ontwikkeling:

Go to top